《社会保险法》对企业员工关系管理的影响

       《社会保险法》作为劳动法领域的支架性法律，谈及对其的理解和适用，首先需要了解本次立法的主要变化和特点，并结合当前影响劳资关系的其他诸多因素综合考量，才能正确认识本法对企业员工关系管理的影响。本文将从以上三个方面深入展开对《社会保险法》的解读，帮助企业正确应对《社会保险法》对员工管理带来的挑战，并探寻行之有效的解决之道。

 一、《社会保险法》的主要变化和特点

 2010年10月28日，《社会保险法》经中华人民共和国主席令第35号发布，并于7月1日实施。在此之前，我国关于社保缴纳及享受的相关规范级别较低，且较为零散，未能形成完整的法律体系。此外，由于国家层面立法的缺失，各地在社保问题上各施其政，这是整个劳动法领域中绝无仅有的。《社会保险法》正是在此背景获得通过，也将在很大程度上解决我国现行关于社保方面立法的缺失和不统一问题。
 （一）提高了立法层次
 此前我国在社保领域的规范文件多是行政法规和部门规章的效力级别，而《社会保险法》经第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过，其效力级别为“法律”。这是中国第一次以法律的形式来对社会保险的问题进行规范，也反映出国家对此问题的重视程度。
 《社会保险法》在我国法制体系中属于基本法律，与《劳动法》、《劳动合同法》等法律具有同等效力。同时，《社会保险法》属于我国劳动法体系的支架性法律，是社保法体系的纲领性法律。作为法律的《社会保险法》具有权威性、统一性和稳定性的特征。
 （二）统一了社保种类
 原有国家层面关于社保种类的规范并不明确，造成各地的社保种类存在很大差异，俗称的“五险”在其具体的种类上存在不尽相同之处。为解决此问题，《社会保险法》明确了我国社保体系包括了基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等，其中基本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险、城镇居民社会养老保险，基本医疗保险包括职工基本医疗保险、新型农村合作医疗、城镇居民基本医疗保险。
 （三）扩大了社保范围
 《社会保险法》进一步扩大了社保的覆盖范围，要求同时涵盖职工和居民，前者包括城镇职工、农村职工和外籍职工，后者包括城镇居民和农村居民。《社会保险法》关于社保范围的规定体现了“就业形态优先、户籍其次”的特点，即在确定社保缴纳类别和数额时，首先依据的是参保人的就业形态（职工或是居民），而不再根据户籍的差异规定不同的社保待遇，如上海现行的城镇职工社会保险、小城镇社会保险、农村社会保险和外来从业人员综合社会保险。概言之，《社会保险法》对社保范围的规定体现了“广覆盖、无歧视”的价值取向。
 （四）增加了社保待遇
 《社会保险法》增加社保待遇主要体现在三个方面：１、拓宽了待遇享受条件，如缴费不满15年的养老待遇问题、未参保的工伤待遇问题等；2、提高了待遇计发标准，如一次性工伤伤残补助金、一次性工亡补助金等；3、扩大了基金承担比重，如工伤待遇中的住院伙食补助费、异地就医交通食宿费、一次性工伤医疗补助金等。
 （五）奠定了联通基础
 目前我国的社会保险体系基本上是处于各自为政的状态，仅养老基金实现了初步的省级统筹，其他基金则多为市级统筹，这对于员工流动和扩大就业十分不利，也影响到一些大型企业尤其是集团型企业的员工管理。对此，《社会保险法》做出了专门规定，奠定了社保联通的基础，这种规定体现在四个方面。1、统筹层次：养老基金逐步全国统筹，其他基金逐步省级统筹；2、跨区转移：个人跨统筹地区就业的，社保关系（养老、医疗、失业）随本人转移，缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付；3、社保号码：建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份证号码；4、信息系统：全国社会保险信息系统按照国家统一规划，由县级以上人民政府按照分级负责的原则共同建设。
 （六）严格了法律措施
 《社会保险法》从三个层面规定了更为严格的法律措施。其一，构建了立体监管体系：对基金征缴、运营、经办进行立法、行政、社会和专门机构的监督、管理；其二，增设了部分强制措施：征缴机构的强制查询权、县级以上行政部门的强制划拨权、人民法院的强制扣押、查封、拍卖权；其三，加重了违法责任：如欠缴社保费的责任、骗保的责任及违法征缴、运营、经办基金的责任等。

 二、《社会保险法》与当前其他因素的交互叠加

 《社会保险法》是基于当前中国贫富差距悬殊、社会矛盾突出、劳资纠纷频发的现状制订、实施的，其文本明确了“使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定”的立法目的。《社会保险法》的这种价值取向是当前中国政治经济环境的产物，也必将与当前社会环境的其他因素交互叠加，共同推进劳资关系的变化。
 （一）《劳动合同法》的实施
 2008年《劳动合同法》的实施生效曾经给企业带来了很大的震动，一般认为《劳动合同法》对企业的影响主要在“权”的方面，即通过书面合同、无固定期限劳动合同、经济补偿金等手段限制企业的用工自主权。与此对应的是，本次《社会保险法》的出台，对企业的影响则主要作用在“利”的方面，即通过提高社保征缴范围和比例、提高违法成本等方面进一步压缩企业的利润空间。如此，“权”与“利”的双重规制，必将对企业产生深远影响。
 （二）工资的增长
 《社会保险法》确定应以“本单位职工工资总额”为基础进行社保缴纳，与之相关的是职工工资的不断增长。其一，最低工资：人社保表示将确保十二五期间最低工资年增13%以上；其二，社评工资：以上海为例，2010年度全市职工平均工资为46757元，月平均工资为3896元，较上年增长9.3%；其三，工资增长指导线：以上海为例，2011年企业工资增长均线13%，上线18%，下线6%；其四，工资集体协商制度的推进将员工“从一把稻草拧成一股绳”，增强了员工和企业谈判的力量，将进一步加速职工工资的增长。
 （三）工会和职工代表大会的建立
 工会和职工代表大会（简称“两会”）是职工维权和行权的机构，有利于职工参与企业民主管理，实现劳动权利。当前形势下，“两会”的建立是大势所趋，企业应该积极做好相关准备工作，同时发挥“两会”调动劳动者积极性、预防劳资矛盾的作用，实现企业长远发展。
 （四）其他经济社会因素
 以上三个方面主要是在劳动法领域，此外当前中国的经济社会环境也将对《社会保险法》的实施产生影响，这些因素主要包括通货膨胀、信贷紧缩、能源短缺、汇率升值、矛盾凸显等。

三、《社会保险法》对员工关系管理的影响

 结合以上分析，可以看出《社会保险法》对企业的影响首当其冲的是用工成本的增加和利润空间的压缩，并将由此引发一系列连锁反应，如人员配置、用工方式、转型迁移、劳动争议以及日常管理等。下面将对这些问题分别进行分析。
（一）用工成本增加
《社会保险法》对员工关系管理带来的最为直接的影响即表现为用工成本的增加，这种成本增加体现在两个方面，其一为社保应缴费额的增加，其二是实缴费额的增加。前者主要是因为《社会保险法》在保险险种和保险范围上与以往相比有较大的变化，尤其是外来从业人员社保种类变化以及将外籍及台港澳员工纳入社保的征缴范围，将在很大程度上增加企业的应缴费额。后者则主要是因为《社会保险法》规定了严格的法律措施，这将使得以前企业社保缴纳中的涉嫌违规的操作难以为继，同时也使得地方政府原来给予企业的社保优惠无法延续，严格征缴的环境，加之“折将不折”的现状，使得企业的实缴费额也将大幅提升。
（二）人员配置精简
《社会保险法》实时生效后，企业用工成本将随之显著提升，可以预见的是，为保证整体利润不受过大的影响，企业的人员配置将随之有进一步的调整。同时，应该注意到的是，企业在精简人员配置后，对员工劳动效率和劳动强度的要求必然较之以前会有加强，企业对由此产生的法律风险须有足够的准备。
（三）用工方式调整
由于劳动合同用工产生的社保成本迅速上升，各种灵活、低成本的用工方式将进一步受到企业的青睐，目前常见的主要有如下几种。1、服务外包。其标的是“服务”，权利义务关系受民法调整。2、劳务派遣。与服务外包不同的是，其标的是“劳动力”，并受劳动法的调整。今年年初社会对劳务派遣的关注比较多，但从目前的规范力度看，上海市《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》中也并未出现严格限制劳务派遣的条文。3、劳务用工，常见的如退休返聘等。上海以前将内退协保人员与退休人员一起作为“特殊劳动关系”主体对待，随着最高院司法解释三的出台，内退人员已明确作为劳动合同关系的主体。4、实习生。目前企业实习生的使用较为普遍，但对于实习生的认定却缺乏应有的重视。严格意义上的“实习生”应当指“在校学生”，企业错把其他群体当作实习生对待可能面对较大的法律风险。5、非全日制用工，即俗称的“小时工”。非全日制用工在合同形式、经济补偿金以及社保缴纳方面都具有很大的优势，企业在使用时需要注意对非全日制的甄别，笔者建议可从计酬方式、工作时间、结酬周期、双方合意四个方面予以界定。6、特殊工时制。目前中国法律确定的特殊工时制包括不定时工作制和综合计算工时工作制两种，并有严格的审批条件和流程，需要的企业应该按照规定予以申请。
（四）转型迁移增速
随着企业用工成本的增加，原有的生产经营模式已经无法创造足够多的利润，为保证企业的正常发展，寻求应变之道是必然选择。一般而言，企业应对挑战有两种思路：其一为转型发展，即转变既有生产模式甚至生产领域，谋求高价值高回报的产业投资；其二为地域上的迁移，即通过改变生产地点，降低劳动力等其他生产成本，以此保证企业的利润空间。
（五）争议风险提高
正如《劳动合同法》实时生效之后，以“劳动合同”为核心的劳动争议呈现井喷趋势，《社会保险法》出台后，相关争议的风险将明显提高，企业应注意“防消结合，以防为主”。结合上文的分析，笔者认为《社会保险法》生效后可能集中的劳动争议类型主要有如下几种。1、社会保险争议，包括社保缴费争议、社保待遇争议等，其原因既有新法的调整以及新旧法的交替，也有社保问题的宣传和关注推动员工社保意识的高涨。2、劳动合同争议，包括劳动合同的变更、履行、解除、终止、裁员、安置等争议，其原因在于企业为适应《社会保险法》而产生的人员配置精简、用工方式调整、转型迁移增速等。3、工时加班争议，主要是特殊工时争议、加班争议等，这是《社会保险法》生效后企业用工追求“精简高效”可能带来的法律风险。4、薪酬福利争议，主要为薪资调整、福利降低（如商业保险取消等），不难想像企业社保成本上升后，员工薪资福利可能面临的调整，由此产生劳动争议也随之增加。
（六）管理难度加大
员工关系管理的“效率”和“合规”两大要求同时提高，要满足这种提高，同时又要保持两者平衡，对相关管理者而言，是一个不小的挑战。笔者建议在新的政治经济背景下，企业需要从内外两方面做好相关工作：从自身的角度，与时俱进，积极跟进国家法律以及相关政策的走向；从外力的角度，善假于物，充分利用好劳动法领域的其他相关制度，如特殊工时制度等。内外兼修，如此才能破解企业管理的难题，有效解决《社会保险法》对员工关系管理带来的冲击。●

陆敬波，市律协劳动法业务研究委员会副主任
编者按：《社会保险法》第五十七条、第六十三条属于该法第七章“社会保险费征缴”的范畴，主要内容为用人单位必须办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费的强制性规定。社会保险费是指在社会保险基金的筹集过程当中，雇员和雇主按照规定的数额和期限向社会保险管理机构缴纳的费用，它是社会保险基金的最主要来源，也可以认为是社会保险的保险人（国家）为了承担法定的社会保险责任，而向被保险人（雇员和雇主）收缴的费用。按时足额缴纳社会保险费既是用人单位的经济责任，也是其法律责任，更是其社会和政治责任。